No todo el mundo disfruta de la perspectiva de recibir comentarios sobre su desempeño laboral. Incluso para los empleados más estelares, lo desconocido de lo que dirá su jefe sobre ellos en una revisión anual de desempeño puede provocar ansiedad. Por eso es extremadamente importante escribir una revisión de desempeño respetuosa, honesta y justa para sus empleados. No importa lo que escriba, transmítalo con compasión.
Escribir evaluaciones de desempeño también puede ser estresante para un jefe. ¿Cómo puede decirle a alguien con tacto sobre las áreas de la descripción de su trabajo en las que no dio en el blanco? ¿Cómo se puede describir claramente a alguien las formas exactas en que puede mejorar su desempeño?
A continuación, se incluyen algunos consejos, mejores prácticas y cosas que debe evitar al elaborar una revisión de desempeño que ayudará a sus empleados a avanzar y mejorar con confianza.
Los beneficios de una revisión de desempeño
Las evaluaciones del desempeño de los empleados deben considerarse una experiencia positiva, ya que desempeñan un papel importante en la salud de la empresa. Es una oportunidad para que los gerentes y empleados discutan los métodos que la empresa puede adoptar para tener éxito de manera más efectiva en el futuro. Puede observar las fortalezas y debilidades del empleado, el gerente y la empresa en su conjunto.
Una revisión de desempeño exitosa será:
- Útil para el empleador: La revisión del desempeño debe ser una conversación. Se debe ofrecer al empleado la oportunidad de expresar abiertamente cómo cree que el equipo y la empresa podrían trabajar de manera más eficaz. Tienes la oportunidad de escuchar una nueva perspectiva sobre lo que no funciona desde el punto de vista del empleado.
- Útil para el empleado: Una revisión bien escrita le da a un empleado una validación por el buen trabajo que están haciendo y una retroalimentación constructiva sobre cómo pueden mejorar. Esto les ayudará a crecer profesionalmente y les dará objetivos claros por los que trabajar. Esto les ayudará a mejorar por el bien de sus propias carreras y como un activo para la empresa.
- Útil para la empresa: A través de estas revisiones, la gerencia y los empleados tienen la oportunidad de ver cómo pueden trabajar juntos para mejorar en su conjunto. La gerencia puede ver cómo les va a las personas en todos los ámbitos, tanto a nivel individual como a nivel corporativo. Luego pueden desarrollar un plan de juego para abordar áreas problemáticas y capitalizar los éxitos.
Las revisiones son un agradecimiento por el trabajo bien hecho y una hoja de ruta para la mejora de la empresa en su conjunto.
El proceso de revisión del desempeño
En una empresa lo suficientemente grande, la tarea de administrar las evaluaciones de desempeño recaerá en el departamento de recursos humanos (RR.HH.). El líder de recursos humanos entregará el formulario de revisión con anticipación tanto a la persona que realiza la revisión como a la persona que está siendo revisada. La persona revisada completará una autoevaluación, comentando lo que hizo ese año con éxito y señalando las áreas en las que cree que podría mejorar con orientación y capacitación.
Dependiendo del tamaño y la estructura del negocio, esto se verá diferente en cada industria. Para una empresa pequeña con solo un puñado de empleados, el gerente o incluso el propietario es una buena persona para administrar las revisiones. Quien da la revisión debe estar en un puesto de alta gerencia y tener contacto frecuente con los empleados que revisa en el día a día. A veces, los miembros del equipo se revisarán entre sí en un proceso colaborativo de revisión por pares. Este enfoque funciona bien cuando los compañeros trabajan más estrechamente entre sí que alguien en un puesto directivo.
Cosas que se deben evitar al escribir una revisión de desempeño
Al escribir reseñas, hay mejores prácticas y existen técnicas problemáticas que conducen a una revisión improductiva. A continuación, se indican algunas cosas que debe evitar al trabajar en el proceso de revisión.
- No señale los aspectos negativos sin dar una retroalimentación constructiva. Si le dice a un empleado que está haciendo algo mal o incorrectamente, debe indicarle la forma más eficaz o correcta de hacerlo. Si no les brinda formas tangibles de mejorar y las herramientas que necesitan para triunfar , no espere que el desempeño del empleado sea diferente la próxima vez que reciba una revisión. Si no tiene tiempo para describir el proceso específico, asegúrese de programar una cita de seguimiento con una persona de contacto que pueda enseñarle.
- No dominar la conversación. Debe haber compromiso de los empleados durante la conversación. Si bien debe dirigir la conversación al hablar sobre el desempeño del empleado, sea receptivo a lo que dicen sobre la estructura de la empresa y su estilo de gestión. Nadie conoce el proceso y la estructura de una empresa como alguien que lo navega todos los días y está bien equipado para dar su opinión sobre lo que funciona y lo que no funciona. Y si no estás dispuesto a escuchar sus críticas, ¿cuánto valor pondrán en la crítica que les ofreces?
- No apilar. Incluso para el empleado con peor desempeño, no puede tener una revisión exitosa si es solo media hora cuando le cuenta todo lo que está haciendo mal. De forma intermitente a lo largo de la revisión, asegúrese de anotar las cosas que están haciendo correctamente. Si sienten que todo lo que ves en ellos son aspectos negativos, ¿por qué deberían sentirse motivados para mejorar en el futuro? Trate de agrupar las cosas en las que pueden trabajar en categorías específicas para que no esté insistiendo en detalles delicados. Bríndeles una descripción general amplia de las áreas que requieren atención y ofrezca soluciones sobre cómo pueden mejorar, en lugar de describir cada cosa que hacen mal.
Cosas que debe incluir al escribir una revisión de desempeño Ahora que tiene una idea de las cosas que debe evitar, aquí hay algunas prácticas recomendadas para incorporar en su revisión.
- Completa la revisión con aspectos positivos. Incluso si cree que el empleado no ha hecho casi nada de valor, si desea que escuchen y retengan sus comentarios, debes comenzar y terminar con elogios para mantener su nivel de moral . Si comienza la conversación con negativos, es posible que el empleado se cierre y no escuche una palabra de la revisión. Si siente que solo están escuchando negativo tras negativo, no podrán manejar y digerir todos los comentarios. Por lo menos, dales algo positivo para comenzar la conversación y algo agradable para terminar la reunión. Si se van sintiéndose inútiles, no tendrán la motivación ni la capacidad para mejorar.
- Ofrezca formas tangibles de actuar sobre la base de la retroalimentación constructiva. Cuando discuta las áreas de mejora del empleado, asegúrese de explicar exactamente cómo pueden mejorar. Si escribe que el empleado es malo para redactar informes, dígales exactamente cómo redactar uno bueno. Puede que no sean muy buenos en algo porque nunca se les ha mostrado la forma correcta de hacerlo. La retroalimentación negativa por el bien de la retroalimentación negativa no le da al empleado ninguna forma de crecer en el futuro.
- Proporcione calificaciones de desempeño numéricas o alfabéticas. Es posible que este método no funcione para todas las industrias. El cerebro de algunas personas no procesa un bloque de texto tan bien como números. Si tiene un sistema de calificación definido, un empleado puede tener una idea más clara de su posición. Si su industria tiene estándares cuantitativos, estos sistemas de clasificación son fáciles de generar. Si trabaja en ventas, tal vez promediar 100 ventas en un mes sea una A. Si trabaja en servicio al cliente, podría basar los barómetros de éxito en la rapidez con la que un cajero puede escanear artículos. En las industrias en las que tiene acceso a datos cuantitativos, quizás la configuración de un sistema de calificación puede ayudar a los empleados a tener una mejor idea de qué tan bien se clasifica su desempeño de acuerdo con los estándares de la empresa.
- Sea honesto pero razonable. Un empleado no mejorará cuando su revisión consista solo en cumplidos entusiastas. Darles una retroalimentación honesta es un cumplido en sí mismo; demuestra que cree en su capacidad para crecer y mejorar como profesional. Si su empleado está en el extremo opuesto del espectro, no puede mejorar si la revisión es solo media hora después de que usted lo reprendiera. Concéntrese en lo positivo y lo negativo de todos sus empleados para que todos puedan mejorar y permanecer receptivos a las críticas.
A dónde ir desde aquí La revisión de desempeño no debe ser una sola conversación; es el comienzo del crecimiento de sus empleados, la dirección y la estructura de la empresa. Es importante tomarse el tiempo para establecer metas y brindar comentarios constructivos para que el empleado tenga algo que alcanzar y formas tangibles de mejorar su desempeño.
Idealmente, nada de lo que se diga en la evaluación de desempeño debería sorprender al empleado. Los canales de comunicación adecuados entre la gerencia y los empleados deben estar abiertos durante todo el año, no solo una vez al año. La revisión oficial es simplemente una forma de recapitular el año de una manera que brinda a todas las partes involucradas una hoja de ruta clara para avanzar juntos como equipo.
